重新定义股权激励：非上市公司如何“股励”员工

　　内容简介
7 k' A& |1 b* r: e2 p- \  l　　股权激励，是公司运营的“必需品”吗？
　　存在什么样的风险？
0 f5 x% n: T2 ` 　　如何操作才能扬长避短、趋利避害？
　　这些问题都需要清晰、透彻的解答。
　　这正是《重新定义股权激励：非上市公司如何“股励”员工》一书的价值所在。
& }, e# v; q1 L  g0 }9 a8 G7 Z 　　《重新定义股权激励》，以股东纠纷诉讼为切入点，透过国内知名案例，融合大数据、实证与理论，揭示非上市公司制定和实施股权激励的条件、风险控制、操作步骤，提出适合非上市公司股权激励的具体解决方案。
　　《重新定义股权激励》的特色更在于，突破单一的法律思维，从人力资源管理、经济学、心理学等多重视角进行系统分析，为您答疑解惑。
$ n4 @9 h' r" m1 l+ w9 |　　作者简介
) D/ J0 m9 C8 J  J  P　　宋海佳，公司法、税法律师
, U7 M# X5 ~0 u　　国家科技创业导师、上海优秀科技创业导师、上海静安十佳律师、上海市律师协会第八届公司法业务研究委员会副主任、第九届国资国企业务研究委员会副主任，上海市中小企业咨询专家。
$ ]: ]7 j; |5 P- C 　　认为——诉讼仅是策略，化解股东矛盾的最终途径是协商。各方应以“妥协”的心态，理性地主张股东利益，否则两败俱伤。 　　主张——在设计股权激励、股权融资方案时，应当以税务思维，考虑方案的经济可行性。
　　已出版著作：
: a/ o4 L* ^, w 　　《企业国有产权转让律师业务》
( J1 ~" S; c1 s" p: w$ l 　　《合伙人：股东纠纷法律问题全书》
" p; z  d2 I0 v- M5 E! N* | 　　《境外投资与税务处理操作指引》
- ~/ p9 d$ a; q4 M; Q　　待出版著作：
: _+ y3 J. [1 p* i6 h 　　《合伙人：公司控制权争夺与预防》
　　《一个案例读懂资本运作税务法律风险》
& `# N" o. B0 N$ ?　　目录
　　版权信息
　　序 重新思考股权激励
　　PART1 了解非上市公司股权激励
　　1 非上市公司
　　2 股权
　　3 股权激励
　　PART2 非上市公司股权激励计划要点——背景与操作细节4 效应：股权激励效应与先决条件
　　5 风险：非上市公司股权激励的条件与法律风险6 给谁：非上市公司股权激励对象的选择
! o0 \( A; {$ |, K# o3 Q5 W　　7 给多少：非上市公司股权激励总量
4 o; q# c. D$ s8 x! D　　8 给啥：非上市公司股权激励模式
　　9 怎么给：非上市公司股权激励的授予与税负
' I4 X0 Q$ y: ?4 s' V, g; V　　10 调整：非上市公司股权激励动态调整机制与风险PART3 结语
　　致谢
　　参考文献
　　注释
　　前言
　　序
　　重新思考股权激励
　　股权激励是公司的“必需品”吗？
　　“疯狂创业”的时代，期权、虚拟股几乎成为每位创业者、企业家必谈的话题。股权激励俨然一副灵丹妙药，成为公司运营的“标准配件”。但股权激励到底产生了什么效果？存在什么样的风险？对这个问题我们很少能够静下心来认真地思考，在当下的中国，特别是非上市公司中，尤其如此。
2 Z; x8 r. F, p+ N" ~　　作为公司法、税法专业律师，经常有人问我：“宋律师，能不能把您的股权激励模板给我一套？”这是一个令我尴尬的问题。这其实不是给不给的问题，而是有没有的问题。事实上，律师服务是一个因情境而异的定制化工作，不同服务对象的背景和需求不同，工作成果亦不相同，很难有标准化模板。具体到股权激励，它不仅仅是一个法律问题，还涉及管理学、经济学、心理学等多种学科。此外，在中国，与上市公司相对成熟的股权激励机制相比，非上市公司的股权激励机制乃至学术研究，几乎是空白。致力于“非上市公司股权激励”研究的我，同样也是在黑暗中摸索。
　　在立法上，并没有具体的非上市公司股权激励操作性规范文件！。实践中，大家的依据是《公司法》，而《公司法》中却没有一个条款是直接针对股权激励的。
- Y6 U" |- @2 ~% {　　在学术研究方面，对于股权激励的研究几乎一边倒地偏向于上市公司，对非上市公司股权激励的研究寥寥无几。在中国知网上，我们搜索到与“股权激励”相关学术论文、文献共有6239篇之多；但与非上市公司股权激励相关的硕士论文只有7篇，博士论文一篇也没有。即使是现有的7篇研究成果，或只偏重于管理学、经济学研究，或只从法律、法理进行分析，或者虽然标题为“非上市”，但内容与上市公司股权激励并没有实质性区别。
; m7 O' F* n) ]$ z7 Z6 c& k　　中国的非上市公司公司治理能力相对薄弱；创始人有激情但缺乏自我情绪管理能力；设计的股权激励制度重物质、轻精神，常常忽视激励对象的低层次心理需求，激励要素不全面。这些因素导致激励效果差。
3 I1 b) s/ i$ {7 W. Q1 C" R9 u　　虽然，上市公司有一套相对成熟的股权激励制度和经验，如《上市公司股权激励管理办法（试行）》《股权激励有关事项备忘录1～3号》等““““，但非上市公司是否可以直接借鉴上市公司的法律制度和激励模式呢？这就需要思考三个方面的问题：
$ v, H- p6 W" ?( y- b$ c  e　　第一，上市公司与非上市公司有哪些不同，这些差异对复制上市公司的方法有什么影响？
6 h5 U2 |6 [- z　　第二，如何判断股权激励效应？要使股权激励取得正面效应重新定义股权激励：非上市公司如何“股励”员工必须具备哪些条件？非上市公司是否具备这些条件？
　　第三，激励对象一旦获得股权成为公司股东，那么如何预防、控制股东纠纷的发生？
6 J$ L( x% l. H5 |　　为了回答这三大问题，我们将依据动机理论分析、说明股权激励的效应和实施条件；运用我们自己研发的大数据实时测量股东纠纷诉讼系统，对股东纠纷进行实证分析，以此来判断中国非上市公司是否具备实施股权激励的条件；通过与上市公司的股权激励环境进行对比分析，提出适合非上市公司股权激励的解决方案。
　　“了解非上市公司股权激励”，介绍非上市公司与上市公司以及非上市公众公司的特征差异，为借鉴上市公司股权激励模式提供依据，帮助读者理解股权与实践中“虚拟股”的不同，界定股权激励所需要解决的问题。
' _* T9 R& k; _　　“非上市公司股权激励计划要点”，所涉问题都是设计非上市公司股权激励方案时所必须关注的内容：
　　效应：股权激励效应与先决条件
) A& Z7 G. |6 p$ q* m- u9 |# g; s　　运用马斯洛需求层次动机理论，通过对股权激励效应进行分析，寻找实施股权激励必须具备的先决条件——信息披露、议事规则和退出机制。
　　风险：股权激励的条件与法律风险
　　股权激励的法律属性是附条件的股权转让或增资扩股法律关系。以股东纠纷诉讼为切入点，揭示股东纠纷的特征、成因；回答公司法能否满足股权激励的条件，有哪些缺失或风险。
0 d# M7 @) _* n, e% `* D9 T9 L　　给谁：股权激励对象的选择
$ R+ g/ K1 p8 {) Y0 G　　非上市公司选择股权激励的对象不能盲目照搬上市公司的规定。必须充分注意非上市公司的人合性特征，需要结合动机理论，从人合性、优势需求层次以及同业竞争的排除三个方面甄选激励对象。
3 t! R9 _+ j- p8 i5 q' \　　给多少：股权激励总量
: D. E& j0 B: Z( @# P1 v　　“给多少股权”合适？这是一个需要与被激励对象充分协商的话题。人力资本价值不断提升，股权激励总量应当“上不封顶，下不保底”。关注股权稀释带来的控制权问题，关注股权分配的公平问题。
　　给啥：股权激励模式
　　基于非上市公司股权激励立法滞后、公司治理不完善的情况，不宜照搬期权、增值权激励模式，且必须建立完善的公司治理制度，包括信息披露制度、议事规则、退出机制。
. [4 G$ g8 I# ]$ g) r, X　　怎么给：股权激励的授予与税负
　　非上市公司实施股权激励的决策程序较为简单，重点关注优先购买权、优先认购权制度的影响，关注决策与授予的合法性、议事规则的适用，以及变更的程序性要求和税收成本。
　　调整：股权激励动态调整机制与风险
9 l3 Z: ^5 k; Z0 D9 X' g6 {　　退出机制与风险控制就是一份附条件的股权转让合同。“条件”包括忠诚与勤勉、劳动关系、继承、控制权变化、绩效考核等。当激励对象出现“条件”所列情形时，由约定主体以确定的价格回购其股权。
　　“结语”，综述非上市公司实施股权激励的条件、隐患、成本、操作要点以及股权激励的未来。
% x  I3 O; ^1 D　　脉络
　　从解决问题的思考脉络角度，回复大家普遍关注的“在什么时候进行股权激励”“实施股权激励计划的具体步骤”“其他激励方式运用”“国有企业股权激励”四个问题。
　　先决条件的缺失
. ^( u* ]2 f" s- ]  k　　公司法律制度的缺失，理论上完全可以通过公司的“宪法”—章程来弥补。但激励效果仍然不尽如人意，其原因之一在于市场环境的影响。
　　股东纠纷隐患
　　股权激励的法律风险是股东纠纷。完善的退出机制可以预防、控制股东纠纷的发生。
　　股权激励的成本
$ b2 b) C$ S; B9 r　　股权激励是风险最大、成本最高的激励措施。少用、慎用“股励”，满足低层次需求、发挥自我激励作用，是提升激励效果、降低激励成本的重要手段。
" H. M) i" P' {. W　　告别公司，激活个体
* l/ B8 G; U( i　　股权激励是基于“公司+雇员”的经济结构。未来，我们将迎来“小店主时代”，雇员社会将消失。激励更依赖平等市场主体的自我激励。
- T" c5 ~, ^' a, R1 X　　创始人自省
　　管理好自己，管理好自己的情绪。暴躁的情绪，使员工缺乏安全感。愉悦的精神状态将传递热情，传递正能量，激励自己，也激励大家。
　　精彩书摘
" {# B  H' ^# M3 }5 v& M6 L　　从目前国内立法来看，股权激励仅存在于上市公司、国有公司的相关规定中。它是指以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
! H. c0 z+ p7 E( B4 T0 m2 q6 w  p4 F　　股权激励需要解决的问题是“给谁”“谁给”“给什么”“给多少”“什么时间给”“什么价格给”“给了以后出现问题怎么办”等，亦即激励对象、激励来源、激励模式、激励总量、行权期限、行权价格、激励条件、实施决策程序以及股权动态调整机制。
　　从股权激励所涉及的问题上来看，制订、实施股权激励计划恰如建立婚姻关系，也要经历“恋爱”“结婚”“婚后生活”三个阶段。
! O2 L9 t* Z8 |7 y( d( ~# A- U　　在“恋爱”阶段，我们要解决的问题是确定激励对象、激励来源、激励模式、激励总量、行权期限、价格和条件等。这类似于确定恋爱对象、适婚条件、结婚时间、彩礼数额等问题。在这个阶段，很少涉及法律问题，更多是要运用人力资源管理、心理学、经济学进行分析、研究、判断。
- M$ G3 [, Q& l0 ?5 z　　在授予股权阶段，如同签订婚前协议和领结婚证，重点是签订股权转让合同或增资扩股协议，办理工商登记手续。此时，激励对象由员工身份变为员工和股东双重身份，类似恋人成为夫妻。
9 N* q* B) R1 l- t* {1 M　　激励对象获得股权后，就如同与公司原股东进入“婚后生活”，重点关注两个问题：一是不断提高“婚后幸福指数”，保证激励机制有效发挥作用；二是预防和控制因“感情破裂”引发的股东纠纷对公司的负效应。
　　在发挥股权激励正效应方面，家和万事兴。我们需要提高公司创始人、高管的领导力以及自我情绪管理能力，“艺术”地融合股东及管理各方关系，进一步激发激励对象的潜能，适时调整激励总量，以匹配激励对象的积极表现，使其始终处于激情饱满的状态。
3 s- f% T0 L8 i$ O( x; R　　当激励对象或原股东违反激励规则出现股东纠纷时，类似于婚姻关系中“感情破裂”而导致离婚阶段。这一阶段关注的重点是如何减持已经授予的股权份额，妥善处理股东纠纷，也就是股权激励的动态调整，即股东退出阶段。
/ v  h& k0 S/ @, z1 T* @1 A( t　　由此可见，股权激励计划实施和终止阶段，也就是“婚后生活”和“离婚”两个阶段更侧重于法律规则的运用。
　　股权激励从法律上看，其本质就是附条件的股权转让或附条件的增资扩股协议。这里的“附条件”包含两个部分内容：一是授予激励对象股权的条件；二是当激励对象违反激励条件，或者与公司其他股东发生纠纷、“感情破裂”时的退出条件，我们把它称为“股权激励动态调整退出的条件”或“股东退出机制”。
0 B' r5 _3 h: |, J7 @$ l) T" ]; [, n　　综上，我们认为，股权激励核心的法律问题就是：识别、分析、评估、预防和控制股东纠纷，平衡股东利益，最终实现融洽的股东关系。
　　……
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