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★★★商業周刊1701期書摘選書★★★9 a% _' _/ m3 ]0 E$ ~1 J: [7 U+ t
為什麼有能的人往上升遷後，卻變成職場毒瘤？ m7 a2 v; _+ T) R. ~6 g
彼得博士告訴你，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！
# Q0 ]. b+ ?. F0 b 其實，你我都可能成為下一個「不適任的傢伙」……
5 J# S& Z- @4 o0 m* ` ◎為什麼公司經常為員工不適任的問題所苦？, O# B. g# k" H
根據人力銀行調查，高達7成6的受訪上班族不喜歡自己的直屬主管，其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？) B! Z. b$ k; z4 U8 j- U
為什麼這麼多專業度差的人卻都能當上主管？
2 z( ]) _# t0 B. y9 N, x 其實，這些爛主管在升職之前，可能都是表現優秀的職員，
0 F4 s4 |5 w! t5 J" A9 b 他們因表現優異而獲得升遷，但卻因此被分派到不適合自己的職務，
5 F& V( o9 g/ H6 j 才會變成大家眼中的「無能主管」……
+ A* e* X3 f7 G- j' K& p) k% @+ | ◎小心！升遷這4種不適任的人，就是職場毒瘤的根源！6 O" c% Z( o( [( R. S1 h
以下是某公司在升遷員工時遇到的困境，看看你的公司是不是也有這種現象？0 j! r: K7 b3 V) E
★現象1：超出壓力負荷能力：老張已在某公司任職20年，一路從低階主管升到總經理職位。總經理的壓力太大，讓老張的身體不堪負荷，備受高血壓與消化性潰瘍等健康問題所苦。於是董事會建議雇用一位副總經理來紓緩老張的壓力。
- y: Q$ a* j# r' u) z2 [% ? ★現象2：超出社交能力：董事會決議將老吳升為副總經理。老吳是個稱職的工程師，很會做事，但卻不會處理人的問題。老吳因社交能力不足而抵達了他的不適任等級，於是高層建議雇用一位人事經理來協助老吳。" ^) h& \% l: V! _1 S; C
★現象3：超出情感控制能力：小黃獲得升遷，成為人事經理。他情感十分豐富，非常能夠同理對方的處境，但卻因為情感控制能力不佳，容易因對方的說詞而影響判斷能力，因而達到他的不適任等級。為了解決人事的問題，高層決定增設人事主任的職位。
8 P3 q* F, q7 i ★現象4：超出心智能力：小趙在公司中人緣頗佳，也曾出任公關長，做得有聲有色。現在他當上了人事主任，負責輔佐人事經理的工作。但他其實對政策了解不多，因此工作效率低落。他缺乏抽象思考，所以常做出不符邏輯的決定。
0 L" o& ^$ O6 l# |* m% q 以上的案例告訴我們，無論是哪一種原因造成的不適任，一旦不適任現象出現（尤其是企業高層），就很容易造成員工職務越設越多，公司內部階層結構不斷擴增。. Z% s8 `3 m* R
◎其實，員工適不適任，是主管說了算？！, W1 L& D+ G7 r
組織若充滿不適任的管理者，很可能讓他們選出的員工也都不適任，缺乏獨立判斷的能力，甚至只會服從規則，無法自主決定。' K0 `6 y% \0 a% N9 l
★不適任的下屬，是由不適任的主管選出來的！) I1 U8 t2 W9 D8 e# m! M- N
適任的主管會以「產出（output）」來評定下屬，也就是下屬的「具體成果」是否能夠達到公司要求的指標。
" c( ], ?( Y- d 但如果主管本身就不適任，那麼他的衡量標準可能也會隨著失效，例如：只看員工是否足夠努力認真、對主管的態度是否夠恭敬，來判定下屬是否合格。
6 x _; E4 B$ I' |, R5 k ★哪種人會被解雇？原因與階級制度有關！( q9 M) Y9 e) ]( f% I
很多人可能聽過這句話：「95%被解僱的員工是因人際關係差勁，5%因技術能力低落。」9 ]7 |# |1 M: E/ H! V! v, c
而根據彼得博士的觀察，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工，卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：員工必須照著組織的玩法走，絕對不能打破規定。 j& M0 `: i1 p2 i
◎如何幫員工找出更適合的職位？3 _: O r. V( a. c) M4 R6 w
★適才適所才是王道
" T1 ^0 H9 Z9 Q 對於不適任的員工，很多主管可能會要求他要更努力一點，例如：「一試再試試不成，再試一下。」( a9 l) B& g3 k" c, \+ p) X) F. x
彼得博士說，這句話現在應該要改成：「一試再試試不成，就試別的吧。」
1 S! z: D: ^, k, s( o( J 然而，千萬別因為員工在這個崗位上做得好，就輕易把他晉升到下一個職位！因為下一個職位所需的能力，可能並非員工擁有的能力……, {. N6 p# Q# q6 T
★停止永無止境的升遷！
1 `3 I) d2 `6 C7 G V& H 別再把升遷當成是獎勵員工表現的方式！不同職務需求的能力勢必會有差距，如果沒有充分衡量過員工的適任性，就會製造出下一個不適任的傢伙，無論對組織或員工本人都絕非好事。2 A% u) M. _8 G+ D* ~' V
一個好的企業，必定能設想出其他更適合的方式來激勵員工，讓員工的工作更有效率與創造力！5 a3 |- _% d" @ p& e" X$ d1 {
本書特色
j' M! S+ \: \* _" D0 V @ 1. 用黑色幽默的筆調，精準描寫出職場不適任現象，引人深思。 X5 f' o- X# D0 ?, Y; o
2. 針對職場的不適任現象，提出恰當的解決方式，包括如何在不適任的職位上調適自己、如何讓自己升遷，以及高層管理者如何知人善任。
7 U$ R# ^7 |/ e( P2 n0 u 名人推薦4 \$ G, a! n' [, U7 E
104資深副總經理 晉麗明5 X, [5 g( {/ t2 {* K
大人學共同創辦人 張國洋
) J! {* j, U! ?( x 知識交流平台TMBA共同創辦人 愛瑞克
. {# w1 _, j7 |' E 《拆解問題的技術》作者、企管講師 趙胤丞) f: h! K& i% w: e" Z, k, U, b
「人資小週末」創辦人 盧世安: B# F1 w Y7 [& m$ v
為你而讀／人資商學院創辦人 蘇書平! O% ^# ]7 d y! Y
初色心理治療所副所長 蘇益賢
4 `( X( H& h$ A& h* C 「歷久不衰的《彼得原理》，清楚點出組織的限制與問題──這些困境仍然阻礙著企業前進與發展的腳步。進入大數據、AI與5G的世界，本書依舊帶給我們深刻的省思與啟發，職場人士務必重讀《彼得原理》！」──104資深副總經理 晉麗明
; }, T# p! V% j( Z% ~ 「搞懂彼得原理，在職場必可游刃有餘！作者繞道正規管理學，以幽默生動的方式寫下了這本殘酷又現實的職場經典之作，堪稱奇才！」──知識交流平台TMBA共同創辦人 愛瑞克1 P/ w( @! l+ w- `9 U' R
「《彼得原理》佐大量職場案例，原則判斷很有共鳴與畫面感，我覺得是一本極為實用的好書！推薦職場人士必讀！」──《拆解問題的技術》作者、企管講師 趙胤丞
9 D" }- l) [' G3 b$ q; S 「每一個人都會遇到職場天花板與豬頭主管，作者透過獨到的醫學診斷觀點，幫你透過工作健檢的方式擊敗彼得原理，避免陷入升遷瓶頸，真心推薦這本好書。」──為你而讀／人資商學院創辦人 蘇書平: ]( i) N# a9 m+ x* r. D- ^
「『在對的時間，把對的人，放在對的位子上。』本書將告訴你，如何把這句看似藝術的話，轉化為管理者可以學習的技術。」──初色心理治療所副所長 蘇益賢+ }, N9 m$ n( K2 g$ [
「彼得原理是20世紀最深刻的社會和心理學發現，就科學史上的地位來說，勞倫斯．彼得甚至可以與牛頓、哥白尼媲美。」──紐約時報（The New York Times）7 Q! x; p6 L8 y! f3 ~; f
「非常令人愉快……非常適用，而且閱讀很有趣。」──花花公子（Playboy）' ~- y7 U% f. e& @
「《彼得原理》觸動了公眾的神經……一種輕微的文化現象，其標題短語就像帕金森定律一樣，肯定會融入語言之中。」──生活雜誌（Life Magazine）
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